当社グループは、古河電工グループ パーパス「『つづく』をつくり、世界を明るくする。」を軸とした経営を推進しています。パーパスは、「古河電工グループ ビジョン2030」の実現に向けた全社戦略および経営判断・戦略立案の起点となる概念です。こうした考え方のもと、パーパスの実現に向けた人と組織のありたい姿として「古河電工グループPeople Vision」を位置づけています。多様な人材一人ひとりの成長を当社グループの競争力の源泉と捉え、人材・組織実行力の強化を通じて、個人と組織がともに成長し、持続的な価値創造につなげることを目指しています。

「人的資本の最大化」は価値創造を持続可能にする経営基盤確立に向けた重要課題であることから、人事戦略の立案・遂行の責任者としてCHROを置くとともに、その内容について経営会議にて討議・決議を行っています。
また、経営課題に直結する個別テーマについては、社長またはCHROを委員長とした委員会を設置し、戦略の策定と活動計画の決定、施策の実行を推進しています。
具体的には、高度な専門性を持つ人材を認定する「プロフェッショナル任用委員会」、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）を促進する「DE&I委員会」、労働安全衛生に関する「古河電工グループ安全衛生委員会」を設置・開催しています。こうした業務の執行状況については、取締役会に定期的に報告し、その監督を受けています。

当社グループの人材マネジメントは、グループ全体で共有する「古河電工グループ パーパス」および経営方針を基盤としています。一方で、グループ共通の考え方を基盤としながらも、各社の事業特性や地域特性に応じて最適な人材マネジメントを推進しています。
その共通基盤のもと、当社グループでは、経営上の重要課題の一つである「人的資本の最大化」の実現に向け、人材・組織実行力（人と組織のやりきる力）の強化を人材マネジメント戦略の中核に据えています。経営戦略・事業戦略の実行にあたり、対話を通じて個人と組織の成長ベクトルをすり合わせることで実行力を高め、社会課題の解決と「古河電工グループ ビジョン2030」の実現を目指しています。
そのために、必要な人材の確保・育成・配置と、個人の成長を支援する組織づくりを一体的に進め、一人ひとりが能力を発揮しながら成長し続けられる組織風土の醸成に取り組んでいます。これらの取組みを「Will（意欲）」「Can（能力）」「Needs（期待・役割）」の3つの視点で整理し、人材マネジメント施策を推進しています。

多様な事業内容や市場環境、収益構造を有する当社グループは、戦略遂行に必要な人材を確保・配置するとともに、その成長を組織として支援することで、一人ひとりがやりがいを持って活躍し続けられる組織風土の醸成を目指しています。こうした人と組織のありたい姿の実現に向け、経営上の重要課題の解決に資する人事施策をNeeds・Can・Willの3つの要素で捉え、具体的な活動に取り組んでいます。

人的資本関連リスクおよび機会の管理として、経営上の重要課題の一つである「人的資本の最大化」に関する事項については、リスクの管理にとどまらず、収益拡大等の経営戦略とも密接に関係すると認識しています。
そのため、2022年度より人材・組織実行力に関する調査「フルカワEサーベイ」を毎年実施し、人材・組織の状態を可視化しています。その調査結果を踏まえ、組織課題の設定や改善施策の検討を行うとともに、人的資本に関するリスクおよび機会を特定し、それらへの対応戦略を事業活動に反映するPDSサイクル^※を回しています。こうしたプロセスを通じて、リスクおよび機会に関する認識を定期的に見直しながら、各施策の取組みに反映しています。

人的資本に関する取組みの進捗については、経営上の重要課題の一つである「人的資本の最大化」に資する指標を設定し、継続的に管理しています。
「中期経営計画2022-2025（25中計）」において、2025年度までは人材・組織実行力に関する調査「フルカワEサーベイ」における総合指標である「従業員エンゲージメントスコア」、「管理職層に占める女性比率」、「新規採用者に占めるキャリア採用比率」を管理してきましたが、キャリア採用比率については当初目標値（30％）を達成しており、近年の実績も踏まえ、指標の見直しを行いました。
2026年度以降は、Eサーベイにおける「従業員エンゲージメントスコア」について、人材・組織の状態を捉える指標として引き続き進捗の管理を行います。「管理職層に占める女性比率」および「男性育児休業取得率」については、人的資本に関するリスクおよび機会を直接的に測定するものではないものの、人材マネジメント上の取組みや労働環境改善の進展を通じて現れるアウトカムの一つとして位置づけ、2030年度末までの目標達成に向けて、取組みを着実に推進していきます。

事業戦略遂行に必要な人材を、「当社グループが誠実に磨きつづけてきた技術力と提案力を活かして、社会課題解決を起点とした事業創出や価値創造に向かって積極的に変革できる人材」と定義しています。こうした人材の中長期的な確保に向けた採用力の強化、また必要な人材を育成するための各種研修・教育機会の提供とともに、経営人材・グローバル人材の育成やリスキリング施策、キャリア自立支援等に取り組んでいます。

2021年度に人事制度を改定し、「チャレンジの促進」「シンプル＆オープン」「人材育成」をコンセプトとした目標管理制度を運用しています。個々人の目標達成を上位方針の達成や業績向上につなげることを目指して、部・課の方針と個々人の目標管理の連動を強化しています。

また、2025年度には事業戦略に応じた組織と人員配置、外部市場と整合した処遇の実現を目的に、ジョブを起点とした人事処遇制度の導入を開始するなど、取組みを進めています。

従業員一人ひとりがパーパスに共感し、当社グループで成長・活躍し続けたいと思えるようなエンゲージメントの高い組織風土を醸成することは、人的資本の最大化と持続的な企業価値向上につながる重要な取組みであると考えています。人材・組織の状態を定量的に把握する「フルカワEサーベイ」の結果をもとに継続的な改善活動を進め、特に課題として明らかになった「パーパス浸透の強化」、「管理職のマネジメント力向上」、「事業戦略に即した組織・人材配置の適正化」に取り組み、より働きがいの高い組織づくりを推進しています。

ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進は、企業成長に向けた人材基盤の強化の重要な要素と位置づけています。女性活躍推進、育児・介護と仕事の両立支援、また障がい者雇用推進や働き方改革等の取組みを推進しています。

従業員の安全・衛生について、主に労働災害 、交通事故、疾病等による従業員の死亡、就業不可、障害の残存、長期休業、体調不良といったリスクを認識し、事業継続の大前提として「安全と健康を全てに優先する」との考えから各種施策を展開しています。

また、健康経営を「従業員一人ひとりが身体的・精神的・社会的に良好な状態（well-being）を目指すこと」と定義し、従業員の活力やパフォーマンス向上が組織や企業の成長にもつながると考え、全社一丸となって健康経営の諸施策を推進しています。

人権・労働慣行のリスクに対して、人権尊重に対する企業の責任を果たすため、「古河電工グループ人権方針」に基づき、人権を尊重した事業活動の推進、人権デューディリジェンスを実施しています。また、内部通報やコンプライアンス意識調査の結果を分析し、必要な改善策を実施しています。さらに、従業員を代表する労働組合とも意識を共有し、リスク防止・低減に向けた対話も行っています。

労務分野におけるリスク低減に向けては、グローバルでは当社グループが進出している各国の法令に基づいた労務コンプライアンスの遵守状況確認のためのチェックリストを作成し、グループ全体での労務リスクを定期的に確認しています。さらに、国内ではグループ会社の人事担当責任者が集い、当社グループにおける人事・労務に関する取組みの方針や課題を共有する場を年2回開催し、連携強化に努めています。

当社では、労使双方が誠意を持って話し合いを尽くすことを労使対話の基本姿勢としてさまざまな課題を解決するとともに、労使の相互理解に努めています。公式での意見交換の場として、1952年度から70年以上にわたり、年2回の「中央経営説明会」を実施しています。説明会には労使双方の代表者が参加し、事業環境や経営状況、時事的なテーマに至るまで、幅広い事項に関して積極的に意見を交換、情報を共有しています。

また、「人事制度検討委員会」「時短検討委員会」など、就労環境整備を目的とする各種の委員会においても日常的に労使が話し合っています。これらの話し合いを通して、制度の改善やコンプライアンス対応のモニタリング機能強化など、各種の課題の解決に取り組んでいます。