2022年度より、従業員エンゲージメントスコア調査として「フルカワEサーベイ」を開始しました。
「中期経営計画2022-2025（25中計）」では、「フルカワＥサーベイ」における従業員エンゲージメントのスコアをサステナビリティ指標と目標に設定し、各種施策の実行に活用しました。2025年度目標はグループ全体で80に対し、結果は76、前年度比+4ポイントでした。
また、2026年度については、25中計の結果および当社グループの人員構成を踏まえた再検証を行い、実施初年度に設定したエンゲージメント目標を2030年度までに81、2035年度までに85へと見直しを行いました。なお、単体の結果は65、国内グループ会社は59、海外グループ会社は87でした。
これらの結果をもとに、今後はグループ全体目標との乖離が大きく、より伸びしろの大きい日本国内に向けた改善活動に注力していきます。各部門と対話を実施し、そこから「パーパス・方針・組織変更に関する発信」「戦略に適した方への組織体制見直しによる役割・権限・裁量の整理」「管理職のコミュニケーション」が特にスコアへ大きな影響を及ぼしていたこともわかったため、次の改善活動につなげています。
従業員エンゲージメントスコア調査の結果から、理念浸透はエンゲージメント向上に相関性の高い重要な取組みと捉えています。
当社グループでは、経営の判断軸となり、従業員一人ひとりが誇りを持って働くことにつながる当社グループの存在意義を示した「古河電工グループ パーパス」を2024年3月に制定し、これまでの理念体系を見直すとともに、その浸透活動に取り組んでいます。「認知・理解・共感・行動」の4つのステップを意識し、2024年度はまず認知拡大を、そして理解・共感の醸成を目的としたワークショップ等の各種施策を開始しました。2025年度は部長層を対象としたワークショップを開催し、より上位職からパーパスに対する理解・共感を深めていく活動を実施しました。2026年度はワークショップの対象層を課長とし、各自の組織・事業とパーパスとのつながりについて考える機会を通じて、各々の組織に持ち帰って自分の言葉で伝える活動を行っていきます。
また、理念体系における当社グループの価値観を示した「Core Values」に関するワークショップも定期的に開催しています。日常的な会議の場で振り返りを行い、その浸透に向けた取組みを継続して実施しています。
従業員一人ひとりがやりがいや成長実感を得て自身の存在意義を感じ、組織のエンゲージメント向上や目標達成につなげるために、パーパスを自分ごと化し、また「Core Values」に基づいて日々行動する状態を目指して、こうした理念浸透活動に継続して取り組んでいきます。
従業員エンゲージメントスコア調査の結果をもとに、それに寄与する重要な取組みとして、より生産性の高い組織への変革に取り組んでいます。
具体的には、より多くの人に活躍してもらい、生産性を高めるために、「ワークスタイル変革」と「組織風土改革」の両面から、さまざまな施策を推進しています。育児や介護等のライフイベントとの両立支援施策や遠隔地勤務制度の導入、またコロナ禍以降もテレワークと出社を組み合わせたハイブリッドな働き方を推奨するなど、柔軟な働き方が可能な制度を拡充し、従業員のワークライフバランスの向上に取り組んでいます。
当社では、従業員エンゲージメント向上に向けて、管理職層のマネジメントスキル向上と、チームで成果を上げる組織づくりを目指し、良いチームをつくるリーダーとなるための大事な1つの心構えと6つの行動原則「古河電工流上司心得七則（フルカワセブン）」を2020年に定めました。
また、その後の6年間の本活動を通じた行動変容や、2026年度から管理職へ導入しているジョブ型人事制度を踏まえ、フルカワセブンの項目を再整理した上で、戦略遂行の要素を加えた「フルカワリーダーズコンピテンシー」を新たに制定しました。これを管理職の評価要素に加え、360度フィードバックによる振り返りを実施し、さらなる行動変容につなげています。
2021年度に「チャレンジの促進」「シンプル＆オープン」「人材育成」をコンセプトとした人事処遇制度の改定を実施し、目標管理制度の運用を見直しました。
個々人の目標達成を上位方針の達成や業績向上につなげることを目指して、部・課の方針と個々人の目標管理の連動を強化しています。具体的には、組織目標設定時のメンバーの参画、資格ごとの役割期待を踏まえた「重要度」や「資格相当度」の設定、部門内での目標ランクの基準を合わせる調整会議の実施等を行っています。
また、この見直しでは、従業員一人ひとりに対するフィードバック強化を意識しました。期首にチャレンジングな目標設定を促し、期中に上司の支援やフィードバックの頻度を上げることで、人材育成と業績向上の両面に良い影響を与える運用に変更しました。さらに、期末には日常の業務遂行状況をもとに上司部下の面談の場で一人ひとりに良い点と改善点のフィードバックを行い、翌年度の動機づけにつなげています。2022年度からは、人事考課点を全従業員に通知しています。
